缘起近期愈加多地听到大企业开始考虑用机器人的新闻，譬如台湾的富士康就已经在一些生产职位使用了机器人。
请问，目前国内海外的企业用人有哪些新趋势是大家可以借鉴的吗?见解机器人的出现已经不是什么新鲜事，只不过这一波来的比以往有两个显著不同：一是在规模上，譬如有些操作性职位可以大量量被机器人取代，这主如果由于今天机器人的制导致本相对10年前已经大幅降低;二是在性质上也非常不同了，今天的机器人不是取代简单工种，而是开始取代经过专业练习、受过好教育的专业职员。
这主如果由于计算机技术、AI和配套的工程方法的进步已经达成了新的飞跃，机器人不是简单模仿动作式的运行，基于复杂的数据库常识，它可以进行很多思维和判断的工作了。
麻省理工学院的学者安德鲁迈克菲(Andrew McAfee)在他的《与机器赛跑》一书中，毫不隐讳地指出，除去机器人，像电脑、移动终端、人机互动装置(譬如银行的ATM取款机、商店和餐厅给客户介绍服务内容的触摸互动屏)等已经开始大规模地参与到企业的运营中来，企业中的用人和用机器成为两个不可分割的管理挑战。
只有企业在组织形态的设计和功能上的革命性改变，才大概和机器赛跑、才能获得21世纪的企业竞争优势。
对很多企业家、企业管理者来讲，最糟糕的是，他们当中大部分人没醒悟到，今天大家在充推荐用新技术带来的大幅度劳动生产力提高的同时，大家已经进入到一个新的经济体系：一个没办法靠增加职员人数或就业人数来推进经济进步的新体系。
美国可以说是世界上最擅于借助技术进步进步经济的社会，但它的失业率一直在9%上下徘徊，每一个失业者平均待业时间为39.9个星期，是二战之后持续最长的纪录。
近期奥巴马总统的国情咨文演说中，出现频次第一位的词是就业，高达40多次，第二位的词只有十几次，国际事务连10次都不到。
但，可能连总统都没办法同意的现实是，大家的世界或许真的进入了不是靠大家的就业来拉动经济的年代。
验证该现象的另一个事实是，从2008年金融危机以来，绝大部分公司投资了更多的设施(包含软件)而不是招募了更多的职员;现在美国全国企业的平均利率和在固定资产设施的ROI都达到历史新高!企业在用人方面需要刷新思维。
泛太平洋管理咨询团队对该问题的研究显示，面对信息和智能化技术的规模用，有三种人是当今企业需要面对的，能否用好这三种人会干扰到企业的竞争优势。
第一种人，大家称之为愿景推荐者(Vision Believers)。
这种职员的特征是：他们高度认可企业的长远策略和定位，并为之激动和开心。
依据泛太平洋的研究，一般该类职员在企业的比率不到20%。
假如按70后、八零后、九零后来分开看，愿景推荐者多为70后和八零后。
对于中小微型企业来讲，这种职员几乎就是企业的生命线;对于大企业来讲，譬如《财富》世界500强公司，这种职员的重要程度非常难体现，但在重点职位和重点事件上，该类职员凸显要紧。
机器对职员的取代，迫使企业不断更新组织结构和用人方法，大规模的职员忠诚度非常难维系，但愿景推荐者是看好企业的将来的、对企业的变革手段有非常大的容忍度。
第二种人，大家称之为湿凤凰(Wet Peacocks)。
几年前，在国内过去有几部电视剧是表现凤凰男和孔雀女的婚姻爱情故事的。
凤凰男指的是发轫于农村，大多家境贫寒，通过发奋苦读，靠我们的勤奋和努力在城市里学习、就业，依赖自己的能力在城市里站稳脚跟的男生。
他们通常都是拥有一份很好的工作，和城市女生组成家庭，并渐渐融入城市生活，成为大家眼中的山沟沟里飞出来的金凤凰。
凤凰男无论在求学还是工作中，都有股自强自立、勤勤恳恳、锐意进取的精神，容易得到师长、上司的器重，获得学业和事业的建树，成为同龄人中的佼佼者。
他们由于考上大学扎根城市而遭到乡亲们的艳羡与推崇，却总是在城市里生活得步履蹒跚，需要通过不断地努力来保持自己在众人面前的光鲜形象。
湿凤凰是指那些背景和历程好似凤凰男、凤凰女，但在早期成长道路上不顺利甚至摔过跟头、吃过失败和挫折的滋味的青年。
他们和电视剧里的凤凰男最大的不同是，他们不是单靠念书好、一条窄道走出来的，而是念书未必好但生活阅历丰富、成熟度高。
这在企业的人才面试过程看得非常了解，主考官特意把工作描述得特别艰苦、特别复杂、特别不具吸引力，一般是那些湿凤凰们可以同意这类挑战;多数职业经理人则小算盘打得精而又精，最后自己选择舍弃。
在今天，全世界各行业的常识和数据就在每一个人的指尖上，一触即得。
职员解决问题、获得常识和技能的能力已经不在单靠企业的培训或什么证书资格考试，更多的是靠积极进取、百折不挠的学习习惯和敬业精神。
一位哈佛大学的毕业生和一位三流大学的毕业生，差距变成了时间的函数，也就是只须肯学肯钻研，三流大学的毕业生可以缩短差距，假如哈佛毕业生停止学习和进取，那三流大学毕业生超越他的可能性也变得更大!在今天的企业里，这个道理看上去愈加要紧;企业的确不能离开高精尖人才，但湿凤凰们能以最低的本钱进步成高精尖人才，假如他们是真的的凤凰。
一位普通的大夫，指尖上的百度让其大大缩短和名医的距离;一位普通的教师，指尖上的可汗学院(Khan Academy)使其进入名师行列。
企业比历史上任何一个时期，都需要湿凤凰!最后一种人是超级兼职者(Super Temp)。
去年的圣诞期间，我在波士顿郊区的亲戚家，遇见邻居迈克先生。
去他家喝酒聊天，我吃惊地看到，在他的私人办公室内，桌上并列摆设着四台电脑外加一台专业服务器，已经完全没家的感觉。
原来迈克过去六年来都在家办公，同时服务三家企业，年收入超越70万USD。
他有着25年的软件编程经验，他十分认可他的工作状况，可以自由地支配我们的时间去度假、可以随时停下工作在跑步机上运动一会儿听着自己喜欢的音乐。
除去迈克，我还见到过去在大的媒体集团上班的文化人，也开始做类似的兼职工作。
从《纽约时报》到《年代》周刊，每年很多得分最高的文章不再是八小时内坐班的记者和编辑，而是那些不见踪影的神枪手们!今天大家进入的经济体系，不但没办法靠增加就业来拉动进步，而且是减员可以做更多的事。
那些被技术武装起来的专业人士，开始发挥他们从未有过的能量，当然也开始挣得他们过去几倍的薪资。
这类人不是过去的低收入、低学历的临时工，他们是超级兼职者，拥有先进的学历、先进的工作经验。
著名的管理大师彼得德鲁克过世前的几年就说过，大家需要彻底舍弃对工作、职位和职业生涯的陈旧的概念，大伙需要同意项目或任务如此的理念来对待企业的运营管理。
德鲁克觉得，新的工作关系将会需要企业改变传统的组织模式、打造多种灵活的工作方法，从业务步骤外包(BPO)、到策略合作网盟(Strategic Alliance)等。
事实上，这种超级兼职者已经开始冲击大家今天的企业。
企业家、企业管理者需要掌握怎么样释放这种类型的人员的能量。
大家企业的没办法被别人取代的核心东西是什么?假如超级兼职者不会取代这类核心东西，他们会怎么样不同地为企业增值?哪种雇用和被雇用关系是比较合适的?泛太平洋在过去的十多年时间中，在全世界范围搜集核心专家层、签约专家队伍，允许部份职员和经理人在家办公，有些可以每周工作三天而不是五天，享受全职职员的福利。
这类职员，不是过去的临时工，更不是完整意义上的全职职员。
然而，在借助今天便捷的通信技术(包含微信)、指尖的搜索和学习、开放的专家互联网(譬如linkedIn)，创造价值的过程比以往更高效、更有趣!最后，需要说明的是，上面讲的三类人并非全部，而是想强调站在今天的角度，企业需要开始看重对这三类人的管理和用。
企业需要珍惜这三类人才，使用对症下药的方法来激起他们的工作热情和积极留用他们。
三类人才也有各自的短处和潜在的问题，譬如湿凤凰们，艰难的生活环境造就了凤凰男坚忍不拔的性格特点与爱拼才会赢的精神，同时也会形成一些不好的特征譬如说容易斤斤计较、胸怀不够宽阔、困难信赖别人、不会跟其他人推荐等，这类特征会成为其事业做大的障碍。
同样，对超级兼职者们的管理将需要企业增强对项目管理的力度和范畴，与怎么样保护企业常识产权、商业机密的管理步骤。
当然，最后大家还要遵循人品1、技能第二的两个纬度来选拔和用人才。
